Коли продуктивність працівника падає, реакція організації часто залежить не від суті проблеми, а від наявності ярлика «інвалідність». Якщо звичайному фахівцеві під час труднощів пропонують розвиваючий коучинг та підтримку, то співробітників з інвалідністю (наприклад, у британській системі охорони здоров'я аж у 2,04 раза частіше) одразу відправляють на медичні перевірки до відділу охорони праці або вмикають жорсткі процедури оцінки некомпетентності. У бізнесі вкорінився парадоксальний подвійний стандарт: компанії без зайвих питань оплачують коучинг для адаптації топменеджерів чи батьків, які повертаються з декрету, сприймаючи це як інвестицію в цінний талант під час перехідного періоду. Натомість для працівників з інвалідністю керівництво охоче купує фізичне обладнання (як-от більші монітори чи спеціальні столи), але відмовляє у професійному менторстві, помилково розглядаючи їхні труднощі як медичний дефект і юридичний ризик, який треба мінімізувати, а не як людину, якій просто потрібна допомога в адаптації до ролі.

Численні наукові дослідження доводять, що коучинг на робочому місці є надзвичайно ефективним інструментом, який суттєво покращує організаційні навички, пам'ять та стресостійкість нейровідмінних людей і фахівців з інвалідністю. Більше того, часто існують зовнішні програми фінансування (як-от британська державна схема Access to Work), які покривають витрати на коучинг без жодного навантаження на бюджет роботодавця. Головна проблема полягає в застарілих маршрутах та бюрократії, через яку 78% таких працівників змушені самостійно, з позиції прохача, вибивати для себе необхідні умови праці. Організаціям та бізнес-психологам час кардинально змінити оптику: коучинг має стати не привілеєм для обраних чи останнім шансом перед звільненням, а базовою налаштуванням за замовчуванням – першим і найшвидшим кроком підтримки для кожного працівника, який зіткнувся з робочими викликами.

Авто

Ferrari відповідає на тарифи Трампа

За матеріалами community.theabp.org.uk
Ілюстрація: community.theabp.org.uk