Психологічні контракти – це переконання, сприйняття та неформальні зобов’язання між роботодавцем і працівником. Такі контракти довгий час вважалися спрямованими на певну людину, але з появою алгоритмічних форм зайнятості в умовах гіг-економіки це змінюється. Цифрові платформи праці виступають як технологічні посередники, що з’єднують клієнтів із незалежними фрілансерами, що надають послуги, на вимогу для виконання короткострокових завдань.

У цьому контексті в новій статті дослідники досліджують, чи може працівник створити психологічний контракт з нелюдським агентом у формі алгоритму, який опосередковує його стосунки з організацією. Стаття, написана дослідниками з Університету Карнегі-Меллона, Університетського коледжу Корка та Університету Лімерика, опублікована в журналі Human Resource Management Journal.

«Розгляд того, як виникають психологічні контракти та які когнітивні процеси вони активують серед працівників додатків, є фундаментальним для розуміння цифрових робочих відносин», – пояснює Деніз М. Руссо, професорка організаційної поведінки та державної політики в коледжі Хайнца Карнегі-Меллона, яка є співавторкою статті. «Наслідки цього питання спонукають по-новому поглянути на особливості теорії психологічних контрактів та її припущення».

У своєму концептуальному огляді автори пропонують розширити теорію психологічного контракту, включивши сторону, яка досі не враховувалася: нелюдські агенти у формі алгоритму. У своїй роботі вони проаналізували дослідження взаємовідносин за умовами гіг-робітництва, де ідея психологічного контракту між працівником та алгоритмом є найбільш актуальною.

Зокрема, вони зосередилися на двох основних питаннях: як виникає психологічний контракт з цільовою стороною? І чому працівник розвиває такий контракт з цільовою стороною? Стаття також спирається на дослідження, пов'язані з теорією розуму, яка проливає світло на вроджені здібності людей розуміти свої дії та дії інших сторін щодо переконань, цілей, бажань та намірів.

Автори також дослідили, наскільки ймовірно, що працівники додатків формують психологічний контракт із самим алгоритмом. Люди схильні антропоморфізувати сутності, з якими вони взаємодіють, від своїх домашніх тварин до автомобілів, якими вони керують. Виходячи з цієї тенденції, автори припускають, що теорія розуму може формуватися з боку працівника, який потім приписує людські якості (наприклад, думки, мотиви) алгоритму, який керує їхніми домовленостями про працевлаштування. Коли працівники уявляють собі іншу сторону як таку, що має думки чи мотиви, це може розширити спектр ресурсів, якими вони обмінюються, додаючи до домовленості про працевлаштування такі соціально-емоційні ресурси, як повага та лояльність.

Хоча алгоритмічно опосередковані біржі зайнятості є новими, теорія психологічних контрактів може допомогти намітити шлях до розуміння низки трудових відносин, що виходять за рамки традиційної структури «індивід-роботодавець», вважають автори.

«Коли окремі особи надають послуги клієнтам через посередництво цифрової платформи, до робочої схеми входить нова сторона: алгоритм, який керує обміном і формується тими, хто сприяє його функціонуванню», – каже Ултан Шерман, старший викладач організаційної поведінки та управління людськими ресурсами в Бізнес-школі Університетського коледжу Корка, який є співавтором статті.

«Розуміння того, як працівники розуміють свої стосунки з алгоритмом, а також ймовірні очікування та вимоги, які вони висувають до цієї нової організаційної групи, може допомогти відділу кадрів краще функціонувати та прогнозувати поведінку працівників з часом».

За матеріалами phys.org

Фото: freepik.com