Чому людям з аутизмом важко влаштуватися на роботу
Дослідження показують, що перше враження має значення – воно формує те, як нас оцінюють за лічені секунди. Люди швидко оцінюють компетентність, симпатію та чесність інших, часто покладаючись на поверхневі ознаки, такі як зовнішність чи сила рукостискання. Хоча ці миттєві судження можуть бути хибними, вони часто мають тривалий вплив. Під час працевлаштування перше враження впливає не лише на вибір найму, але й на рішення про підвищення через роки.
Перше враження може стати проблемою для людей із розладом спектру аутизму або РАС. Люди з РАС часто проявляють соціальну поведінку, наприклад, вираз обличчя, зоровий контакт, жести та відчуття особистого простору , що може відрізнятися від поведінки нейротипових людей.
Ці відмінності часто неправильно розуміють, через що люди з РАС (розладом аутичного спектру) сприймаються як незграбні, дивні або навіть оманливі. Люди формують ці негативні враження всього за кілька секунд і повідомляють, що вони неохоче розмовляють, тусуються або навіть живуть поруч з особистостями з розладами. Тому не дивно, що несприятливе перше враження створює перешкоди для людей з РАС на робочому місці.
Що робити людям з аутичним розладом, які намагаються нормально працювати? Все починається зі співбесіди. Незалежно від того, чи шукаєте ви посаду комп’ютерного програміста в технічній фірмі чи грумера для собак у ветеринарній клініці, співбесіда для прийому на роботу є важливою точкою доступу. Успіх залежить від здатності мислити на ходу, повідомляти про свою кваліфікацію та представляти себе симпатичним, приємним і колегіальним.
Дослідження свідчать, що шукачі роботи з РАС часто погано виконують співбесіди через соціальні стереотипи, які проявляються в конкретній ситуації. Це зпрацьовує, навіть якщо кандидат має високу кваліфікацію для роботи, яку шукає.
В одному дослідженні на відео було записано імітаційні співбесіди з 30 молодими людьми — половина з РАС, половина нейротипові. Усі вони були студентами коледжу без розумової вади. Ми попросили їх протягом п’яти хвилин обговорити роботу та кваліфікацію своєї мрії. Після цього спостерігачі оцінювали їх за такими соціальними рисами як симпатія, ентузіазм і компетентність, і вказували, наскільки ймовірно вони наймуть кожного респондента. Як і під час більшості професійних співбесід, оцінювачі не знали, що деякі кандидати належать до аутичного спектру.
Кандидати з розладом спектру аутизму постійно оцінювалися менш сприятливо за всіма соціальними параметрами порівняно з людьми без цього захворювання, і ці несприятливі соціальні рейтинги значною мірою впливали на рішення про найм. Незважаючи на те, що кандидати з РАС були оцінені, як такі ж кваліфіковані, що і нейротипові кандидати, їх було значно менше шансів отримати роботу.
Цікаво, що коли оцінювачі лише читали стенограми співбесід кандидатів, не дивлячись на співбесіди, рейтинги для кандидатів з РАС були такими ж або навіть кращими, ніж рейтинги для нейротипових кандидатів. Це свідчить про те, що рішення про прийом на роботу впливає не лише на те, що кандидати говорять на співбесіді, а й на те, як аутисти себе представляють у суспільстві.
Вчені дослідили, чи можна навчити дорослих із РАС покращувати свої навички співбесіди, наприклад, підтримуючи більший зоровий контакт або стоячи на соціально прийнятній відстані від інтерв’юера.
Хоча таке навчання може допомогти, воно вирішує лише невелику частину проблеми, такий підхід може не значно покращити результати працевлаштування для дорослих з аутизмом.
По-перше, це зводить проблеми, з якими стикаються дорослі з РАС, до обмеженого набору поведінки. Розлад аутичного спектру є складним станом, і дослідження показують, що негативні оцінки людей з розладом аутистичного спектру зумовлені не однією відмінністю чи набором конкретних відмінностей, а скоріше загальним виглядом людини.
Крім того, цей тип навчання часто спонукає людей маскувати свої риси аутизму, що може ускладнити стресову співбесіду. Нарешті, якщо кандидати з РАС успішно маскують свій аутизм під час співбесіди, але не можуть зберегти цю маску, коли їх наймають, їхнє перебування на посаді може бути під загрозою.
Більш ефективним підходом може бути зміна способу проведення співбесід і сприйняття кандидатів. Це включає надання роботодавцям змістовної інформації про аутизм і надання кандидатам на роботу способу розкрити свій діагноз без покарання. Дослідження показують, що коли люди знають більше про розлад спектру аутизму, вони мають більш позитивне ставлення до людей з РАС. Крім того, оцінки людей з РАС часто більш сприятливі, коли оцінювачі знають про їхній діагноз. Поєднання цих двох підходів, тобто поєднання навчання щодо РАС для роботодавців із розкриттям діагностики для кандидатів, може призвести до кращих результатів.
Коли рішення про прийом на роботу ґрунтуються на заслугах кандидата, виграють як працівники, так і роботодавці. Перше враження, хоч і має вплив, може бути оманливим і часто змушує приймати упереджені рішення, особливо для людей з РАС. Наші висновки підкреслюють важливу істину: розуміння аутизму дозволяє роботодавцям зосередитися на кваліфікації, надаючи кандидатам з РАС справедливу можливість досягти успіху на основі їх справжнього потенціалу.
За матеріалами psypost.org
Фото: freepik.com
